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Travail

Employeur, salarié et travailleur autonome

La différence la plus marquée entre les notions de salarié et de travailleur autonome est qu’il existe un rapport d’autorité entre un employeur et un salarié tandis que, dans le cas du travailleur autonome, ce lien est absent.

Ce lien d’autorité se traduit de plusieurs façons. Le salarié est une personne qui exécute un contrat de travail pour un donneur d’ouvrage. Le salarié doit donc travailler, en échange d’un salaire, sous les ordres de son employeur. Cela implique, en règle générale, qu’il doit exécuter le travail lui-même, selon des horaires imposés par son employeur, dans des lieux décidés par ce dernier, avec des outils de travail qu’il lui fournit. L’employeur supervise le salarié. Il lui dit quoi faire, quand le faire et comment le faire. Certains critères nommés plus haut peuvent ne pas être présents, mais il est alors erroné de conclure immédiatement à un statut de travailleur autonome. Il faut plutôt analyser l’ensemble de la situation. Ainsi, si une personne fournit elle-même ses outils, mais qu’elle travaille dans un cadre restreignant où son employeur lui dicte constamment quoi faire et quand le faire, nous pourrions conclure qu’il s’agit tout de même d’une personne salariée.

Le travailleur autonome est un entrepreneur indépendant qui exécute des contrats d’entreprise ou de service pour ses clients, dans le but d’en tirer un profit. Le travailleur autonome décide lui-même comment il exécute le travail, il est maître de ses horaires, fournit ses propres outils de travail, assume les risques de perte et de profit et peut souvent choisir de faire exécuter le travail par quelqu’un d’autre. Encore une fois, l’analyse de l’ensemble de la situation s’impose avant de tirer des conclusions.

Santé et sécurité

Au Québec, les travailleurs sont automatiquement assurés et n’ont rien à payer en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Cependant, les domestiques, les travailleurs autonomes et les employeurs doivent s’inscrire à la Commission de la santé et de la sécurité du travail (C.S.S.T.) pour être admissibles aux indemnités.

Généralement, trois facteurs permettent de déterminer si l’événement au cours duquel vous avez été blessé constitue un accident de travail au sens de la loi :

  • L’événement est accidentel, c’est à dire qu’il est survenu de façon soudaine et imprévisible
  • L’événement a causé la blessure ou la maladie dont vous souffrez
  • L’événement doit être directement lié à votre activité professionnelle ou il doit se produire pendant que vous êtes sous la supervision ou le contrôle de votre employeur.

Tout d’abord, l’employeur a l’obligation d’assurer en tout temps, durant les heures de travail, un nombre minimal de secouristes qualifiés. L’employeur doit payer pour la formation de ces secouristes. Quelqu’un devrait donc obligatoirement être en mesure de vous apporter les premiers soins.

Si c’est nécessaire, votre employeur doit vous transporter ou vous faire transporter à l’hôpital ou chez vous, à ses frais. Votre employeur doit vous verser votre plein salaire pour la journée où l’accident est survenu et, pour les 14 jours suivants, il doit vous verser 90% de votre salaire net.

Obligations de l’employeur et de l’employé

Lorsqu’une personne, que l’on nomme salariée, est engagée pour travailler, contre rémunération, sous la direction d’une autre personne, nommée employeur, un contrat individuel de travail se crée.

Le contenu de ce contrat est déterminé par l’employeur et le salarié au moment de l’embauche, mais aussi par la loi. Le Code civil du Québec accorde en effet certains droits et impose certaines obligations que les deux parties doivent respecter. Plusieurs lois particulières viennent compléter les rapports entre employeur et salarié, que ce soit le Code du travail, la Loi sur les normes du travail, la Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles. C’est pourquoi, lorsqu’on cherche à établir la nature de la relation entre l’employeur et le salarié, il faut, tout d’abord, vérifier le contrat individuel de travail et la convention collective, s’il y a lieu, et ensuite vérifier toutes les lois qui peuvent s’appliquer à la situation.

Le Code civil du Québec impose à votre employeur plusieurs obligations, dont les principales sont:

  • vous fournir un lieu de travail et le garder accessible, ainsi que mettre à votre disposition les outils, l’équipement et les autres moyens nécessaires à l’exécution de votre emploi. L’employeur doit vous fournir du travail et vos tâches doivent être celles qui ont été convenues dans votre contrat de travail
  • vous payer le salaire convenu. La rémunération peut comprendre des avantages tels qu’une paye de vacances, l’utilisation d’un véhicule pour des fins personnelles, l’usage d’un logement, une assurance collective ou un plan de retraite déterminés par le contrat de travail
  • s’assurer que les conditions d’hygiène et de sécurité dans lesquelles vous travaillez ne nuisent pas à votre santé
  • vous donner un délai de congé (avis de fin d'emploi) raisonnable s'il met fin à votre contrat d'une durée non spécifiée ou vous verser une indemnité pour remplacer cet avis. Ce qui constitue un délai raisonnable varie selon les circonstances particulières de votre emploi, comme sa durée, la nature du poste et l'importance des responsabilités
  • vous traiter avec respect et protéger votre dignité. Il doit faire en sorte que les comportements discriminatoires à votre égard ne soient aucunement tolérés dans son entreprise. En vertu de ce principe, il est aussi tenu de vous garantir un milieu de travail exempt de tout harcèlement sexuel

Bien entendu, ces obligations dépendent aussi du contrat individuel de travail que vous avez conclu avec votre employeur. Ainsi, votre contrat pourrait, par exemple, prévoir que vous devez fournir les outils nécessaires à votre travail. Toutefois, il faut savoir qu’il n’est pas possible de conclure un contrat allant à l’encontre des dispositions de la loi dites «d’ordre public». Par exemple, l’employeur ne peut déroger aux dispositions de la Loi sur les normes du travail relatives à l’uniforme, aux heures supplémentaires, au nombre minimum de semaines de vacances annuelles auxquelles le travailleur a droit, etc.

L’employé a, lui aussi, plusieurs obligations envers son employeur.

D’abord, vous devez exécuter le travail pour lequel vous avez été engagé. Vous devez l’exécuter vous-même. Tout retard chronique, absence injustifiée ou excessive peut justifier un renvoi ou des sanctions, selon les circonstances. De plus, vous devez exécuter vos tâches de manière à ne pas mettre en danger la santé et la sécurité des autres.

Ensuite, vous devez respecter les consignes de vos supérieurs et vous ne pouvez refuser d’accomplir un travail, à moins qu’il ne soit dangereux pour votre santé ou votre sécurité ou qu’il déroge au code de déontologie de votre profession, à la loi ou à l’ordre public.

Enfin, vous devez être loyal envers votre employeur. Vous devez éviter de vous placer en conflit d’intérêts avec votre employeur et vous garder d’utiliser à votre profit l’information confidentielle que votre emploi vous permet d’acquérir. Il faut également respecter les secrets commerciaux de votre employeur.

Vie privée et emploi

Votre employeur a besoin d'avoir certains renseignements au sujet de chacun de ses employés. Par exemple, avant de vous engager, il a habituellement besoin de lire votre C.V. pour savoir si vous avez les compétences et l’expérience requises pour combler le poste offert. Votre employeur a également besoin de connaître votre adresse et votre numéro d'assurance sociale pour pouvoir verser votre paye et retenir à la source l'impôt et les autres retenues que vous devez payer.

La loi impose deux conditions à la collecte de renseignements personnels par votre employeur (ou toute autre personne). D'abord, la collecte de ce type de renseignements doit être nécessaire, c'est-à-dire qu'il faut que votre employeur en ait absolument besoin.

Ensuite, la collecte des renseignements doit être légitime, c'est-à-dire qu'elle doit être effectuée par des moyens légaux. Vous poser des questions discriminatoires est un moyen illégal de collecter des renseignements sur vous.

À chaque fois qu’on lui demande des renseignements personnels à votre sujet, votre ancien employeur doit obtenir votre consentement avant de les révéler. Vous devez donc donner votre accord pour que votre ex-employeur révèle quoi que ce soit sur vous. Toutefois, un employeur chez qui vous postulez peut vérifier l'exactitude des renseignements que vous lui avez fournis lors de l’entrevue, s'il a un intérêt sérieux et légitime à le faire.

Si vous consentez à ce qu'on obtienne de la part de vos anciens employeurs des renseignements sur vous, il est préférable de donner ce consentement par écrit et de préciser quel type d’information vous les autorisez à divulguer. Par exemple, vous pouvez les autoriser à donner des informations sur votre rendement et votre attitude au travail, sans les autoriser à révéler votre numéro d’assurance sociale ou votre salaire.

Assurance-emploi

L’assurance-emploi ressemble beaucoup aux autres types d’assurance. Il s’agit d’une protection financière lorsque survient un certain type de risque (ici, la perte d’un emploi).

Ainsi, les gens qui arrêtent de travailler et qui ne gagnent plus de revenus peuvent, à certaines conditions, recevoir des paiements hebdomadaires d’assurance-emploi pour une période déterminée.

Les gens n’ont généralement pas à s’inscrire à l’assurance-emploi; leurs employeurs s’en occupent et les primes (ou cotisations) sont automatiquement déduites de leur paie. L’employeur, comme l’employé, paie aussi des primes.

Il existe différents types de prestations d’assurance-emploi, par exemple les prestations parentales pour les parents des autres provinces ou les prestations de compassion. Cette capsule met l’accent sur les prestations régulières. En général, celles-ci sont versées aux personnes qui perdent leur emploi sans que ce ne soit de leur faute. Dans certains cas, des personnes qui quittent volontairement leur emploi peuvent aussi recevoir des prestations régulières d’assurance-emploi.

L’assurance-emploi ressemble beaucoup aux autres types d’assurance. Il s’agit d’une protection financière lorsque survient un certain type de risque (ici, la perte d’un emploi).

Ainsi, les gens qui arrêtent de travailler et qui ne gagnent plus de revenus peuvent, à certaines conditions, recevoir des paiements hebdomadaires d’assurance-emploi pour une période déterminée.

Les gens n’ont généralement pas à s’inscrire à l’assurance-emploi; leurs employeurs s’en occupent et les primes sont automatiquement déduites de leur paie. L’employeur, comme l’employé, paie aussi des primes.

Il existe différents types de prestations d’assurance-emploi, par exemple les prestations parentales pour les parents des autres provinces ou les prestations de compassion. En général, les primes régulières sont versées aux personnes qui perdent leur emploi sans que ce ne soit de leur faute. Dans certains cas, des personnes qui quittent volontairement leur emploi peuvent aussi recevoir des prestations régulières d’assurance-emploi.

Vous pouvez seulement recevoir des prestations d’assurance-emploi si vous pouvez démontrer que, dans votre situation, quitter votre emploi était la seule alternative raisonnable. Il existe plusieurs situations pour lesquelles quitter son emploi peut être considéré comme la seule alternative raisonnable pour une personne:

  • La personne était victime de harcèlement sexuel au travail
  • Ses conditions de travail étaient dangereuses
  • Son employeur l’a soumise à de fortes pressions pour la faire démissionner
  • Elle a dû suivre son conjoint dans une autre ville parce qu’il avait trouvé un autre travail là-bas

Pour pouvoir recevoir de l’assurance-emploi, vous devez avoir occupé un emploi considéré comme assurable. Généralement, votre emploi est assurable s’il est sous l’autorité d’un employeur canadien, c’est-à-dire que ce dernier contrôle votre salaire, votre horaire et vos responsabilités.

Certains types d’emploi ne sont pas assurables. Par exemple, la plupart des travailleurs autonomes et des entrepreneurs n’occupent pas un emploi assurable, parce qu’ils ne travaillent pas sous l’autorité d’un employeur.

Les normes du travail

Au Québec, les relations de travail sont encadrées par plusieurs lois. Le rôle de la Loi sur les normes du travail est de protéger les salariés en imposant des conditions minimales de travail. Cette loi indique ce qui est légalement acceptable au Québec concernant notamment le salaire d’un employé, la durée de la semaine de travail, les congés et les congédiements.

Un employeur peut aller au-delà des normes prévues par la loi et offrir des conditions de travail plus avantageuses à ses employés, mais il ne peut jamais imposer des conditions de travail moins bonnes. Les employeurs ont l’obligation de respecter ces normes. À défaut, ils s’exposent à des amendes ou à des poursuites.

La loi sur les normes est d’ordre public : les clauses d'un contrat de travail qui prévoient des conditions de travail moins avantageuses que ce que la loi prévoit sont nulles.

La Loi sur les normes du travail s’applique à la plupart des salariés au Québec

Toutefois, la Loi sur les normes ne s’applique pas aux personnes suivantes

  • Aux étudiants qui font un stage
  • Aux travailleurs autonomes, c’est-à-dire aux gens qui exploitent leur propre entreprise
  • Aux gardiens qui, de façon occasionnelle, prennent soin d’un enfant, d’un malade, d’une personne handicapée ou d’une personne âgée, au domicile de celui-ci. Exemple : L’adolescent qui garde des enfants le samedi soir alors que les parents ont une activité extérieure.

  • Aux personnes travaillant dans des entreprises régies par des lois fédérales. C’est le cas des employés du gouvernement fédéral, des banques (sauf les caisses populaires), des stations de radio ou de télévision, des entreprises de transport interprovincial, des ports, des entreprises de télécommunication, etc. Les normes de travail de ces personnes se trouvent dans le Code canadien du travail, qui est de jurisdiction fédérale.

Aussi, la Loi sur les normes du travail prévoit que les personnes suivantes font l’objet d’un régime particulier qui fait en sorte que certaines parties seulement de la loi s’appliquent à eux :

  • Les cadres supérieurs ont droit aux avantages suivants de la Loi sur les normes du travail : le droit de s’absenter pour des raisons familiales ou parentales, au congé de maternité ou parental, à la protection contre le harcèlement psychologique et contre la mise à la retraite forcée
  • Les travailleurs de la construction : leurs conditions de travail font l’objet d’une loi particulière. Ils sont toutefois protégés par la Loi sur les normes du travail en ce qui concerne le harcèlement psychologique, les congés pour évènements familiaux et la mise à la retraite forcée
  • Les salariés agricoles n’ont droit qu’à la protection quant au salaire minimum, au congé annuel ainsi qu’aux dispositions sur le harcèlement psychologique
  • Les domestiques qui résident chez leur employeur ne bénéficient que du taux général de salaire minimum et de la durée de la semaine normale ainsi que de la protection contre le harcèlement psychologique.

La Loi sur les normes s’applique au salarié, quel que soit l’endroit où il exécute son travail. Si l’employeur a son entreprise, son siège social, son usine, sa place d’affaire ou son bureau au Québec, il doit respecter la Loi.

Si vous travaillez habituellement au Québec et que votre employeur vous envoie travailler à l’étranger, il ne peut pas vous priver de l’application de la loi québécoise sur les normes du travail, malgré le fait que vous exécutez votre travail dans un autre pays.

 

Congédiements et sanctions sans cause juste et suffisante

Si vous êtes un salarié visé par les normes du travail, votre employeur ne peut pas vous congédier, vous suspendre, vous déplacer, vous discriminer, vous rétrograder ou vous imposer tout autre type de sanction pour l’une des raisons suivantes, que la loi qualifie de pratiques illégales :

  • parce que vous avez exercé un droit prévu par la Loi sur les normes du travail ou un de ses règlements
  • parce que la Commission sur les normes du travail effectue une enquête dans un de ses établissements
  • parce que vous avez fourni des renseignements à la Commission ou à l’un de ses représentants sur l’application des normes du travail ou parce que vous avez témoigné dans une poursuite s’y rapportant
  • parce qu’une saisie-arrêt (saisie prélevée à même le salaire) a été pratiquée à votre égard ou pourrait l’être
  • parce que vous devez payer une pension alimentaire à même votre salaire
  • parce que vous êtes enceinte
  • pour tenter d’échapper à l’application de la Loi sur les normes du travail ou l’un de ses règlements
  • parce que vous avez refusé de travailler au-delà de vos heures habituelles de travail à cause d’obligations reliées à la garde, à la santé ou à l’éducation de votre enfant ou celui de votre conjoint, ou en raison de l’état de santé d’un membre de votre famille (conjoint, père, mère, frère, soeur, grands-parents), bien que vous ayez pris des moyens raisonnables pour assumer autrement ces obligations
  • parce que vous avez atteint ou dépassé l’âge de retraite ou encore le nombre d’années qui vous permettrait de prendre votre retraite

Pour bénéficier d’un recours à ce sujet, vous devez :

  • être un salarié au sens de la Loi sur les normes du travail avoir complété 2 ans de service continu dans la même entreprise
  • avoir été congédié
  • ne pas bénéficier d’un recours équivalent prévu notamment dans une autre loi, dans une convention collective ou dans un contrat individuel de travail.

Vous devez faire une plainte écrite que vous posterez ou déposerez à la Commission des normes du travail dans les quarante-cinq (45) jours de votre congédiement.

Si vous choisissez d’envoyer votre plainte par la poste, assurez-vous d'avoir une preuve de réception (courrier recommandé).

Le délai de 45 jours se calcule à partir de la date de votre congédiement et en comptant les jours de fins de semaine. Le jour marquant le point de départ n’est pas compté tandis que le dernier jour est compté. Si le dernier jour tombe un jour férié, un samedi, un dimanche ou le 26 décembre ou le 2 janvier, le délai est prolongé jusqu’au jour suivant.

Premièrement, la Commission des normes du travail regardera si votre plainte est recevable. Si ce n’est pas le cas, la Commission vous informera, par écrit, qu’elle met fin à la demande et elle vous en donnera les raisons. Vous pourrez alors demander, par écrit, une révision de cette décision au directeur des affaires juridiques de la Commission des normes du travail dans un délai de 30 jours.

Si votre plainte est reçue, la Commission des normes du travail vous en informera également par écrit. Elle informera aussi l’employeur qu’une plainte a été déposée. La Commission des normes du travail peut demander à votre employeur de rédiger les raisons de votre congédiement. Vous pouvez par la suite demander une copie de ce document à la Commission.

Si vous et votre employeur êtes d’accord, la Commission des normes du travail peut nommer une personne qui tentera de régler la plainte à la satisfaction des deux parties. Cette personne est nommée « médiateur ». Toutes les informations verbales ou écrites recueillies par le médiateur restent confidentielles.

Advenant le cas où vous n’arrivez pas à vous entendre avec votre employeur lors de la médiation, la Commission des normes du travail enverra votre plainte à la Commission des relations de travail. C’est alors la Commission des relations de travail qui entendra votre cause.

Avis de cessation d’emploi ou de mise à pied

La Loi sur les normes du travail énonce que l’employeur doit donner un avis écrit au salarié un certain temps avant le jour de la mise à pied. Ce délai varie en fonction de l’ancienneté de l’employé chez l’employeur :

  • l’avis est d’une semaine si vous avez entre 3 mois et un 1 an de service
  • l’avis doit être donné 2 semaines avant la mise à pied si vous avez entre 1 an et 5 ans de service
  • l’avis est de 4 semaines si vous avez entre 5 ans et 10 ans de service
  • l’avis est de 8 semaines si vous avez entre 10 ans et plus de service.

Si votre employeur ne vous donne pas l’avis de cessation d’emploi alors qu’il est obligé de le faire, il doit alors vous verser une indemnité compensatoire, soit un montant égal au salaire que vous auriez touché entre le moment de l’avis et la mise à pied.

L’employeur n’est pas obligé de donner l’avis de cessation d’emploi dans les cas suivants:

  • le salarié est à son emploi, de façon continue, depuis moins de trois (3) mois
  • le salarié a un contrat de travail qui se termine à une date déterminée
  • le salarié a commis une faute grave
  • le salarié a été mis à pied ou son contrat a pris fin en raison d’une situation de force majeure ou d’un cas fortuit, tel un incendie.

Salaire minimum

Il existe trois différents taux de salaire minimum. Ils sont fixés par le gouvernement du Québec:

  • un taux général : 8,50 $ l’heure
  • un taux pour les salariés au pourboire : 7,75 $ l’heure
  • un taux pour les salariés de l'industrie du vêtement : 8,50 $ l'heure.

Certains décrets ou lois peuvent aussi régir les taux minimums en vigueur. C’est le cas par exemple des apprentis qui participent au régime d’apprentissage mis en place par la Loi favorisant le développement de la formation de la main-d’œuvre.

Certains salariés ne peuvent pas bénéficier du salaire minimum:

  • l’étudiant employé dans un organisme sans but lucratif à vocation sociale et communautaire, par exemple un camp de vacances
  • le stagiaire d’un programme de formation professionnelle reconnu par une loi, par exemple un stagiaire en droit ou en comptabilité
  • le stagiaire dans un cadre d’intégration professionnelle prévu par la Loi assurant l’exercice des droits des personnes handicapées
  • le salarié entièrement rémunéré à commission qui travaille dans le cadre d’une activité à caractère commercial en dehors de l’établissement et dont les heures de travail sont incontrôlables (ce serait le cas d’un vendeur qui sollicite de la clientèle par téléphone à partir de chez lui et qui ne reçoit que des commissions sur les ventes qu’il fait)
  • le salarié employé aux productions fruitières ou horticoles et affecté principalement à des opérations non mécanisées.

Votre salaire doit vous être remis dans une enveloppe scellée et être payé en argent ou par chèque encaissable dans les deux jours ouvrables. Il doit vous être remis en main propre, sur les lieux du travail, pendant un jour ouvrable ou, si le jour du paiement est un jour férié et chômé, le jour ouvrable précédent.

Votre salaire peut aussi vous être versé par virement bancaire (communément appelé dépôt direct) si vous y avez d’abord consenti.

Peu importe le mode de paiement, votre employeur doit obligatoirement vous remettre un bulletin de paie détaillé qui fait notamment état des retenues effectuées et vous permet de calculer le montant net qui vous est versé.

Congés pour raisons familiales et personnelles

Décès

Lorsque la personne décédée est un membre de votre famille immédiate (enfant, conjoint, enfant du conjoint, père, mère, frère ou soeur), vous avez le droit de vous absenter une journée aux frais de l’employeur (congé payé) et quatre autres journées, à vos propres frais (congés sans solde).

Si le décès de votre enfant ou de votre conjoint résulte d'un suicide, vous avez droit à un congé sans solde d'un an. Si votre enfant ou votre conjoint décède à la suite d'une infraction criminelle ou alors qu'il tentait de prêter main-forte à une victime ou à la police, vous avez droit à un congé sans solde de deux ans.

Si la personne décédée est plutôt votre gendre, votre bru, un de vos grands-parents, un de vos petits-enfants ou encore le père, la mère, le frère ou la sœur de votre conjoint, la loi vous permet aussi de vous absenter de votre travail durant une journée, mais à vos frais.

Mariage

Le jour de votre mariage ou de votre union civile, vous avez droit à une journée de congé payée.

Vous pouvez aussi vous absenter lors du mariage ou de l’union civile d’un de vos enfants, de votre père, de votre mère, de votre sœur, de votre frère ou d’un enfant de votre conjoint. Vous ne serez cependant pas payé à cette occasion.

Obligations parentales

Vous pouvez vous absenter de votre travail, sans salaire, 10 jours par année pour remplir vos obligations concernant la garde, la santé ou l'éducation de votre enfant ou de l’enfant de votre conjoint, ou encore, en raison de l’état de santé de votre conjoint, votre père, votre mère, votre frère ou sœur ou d’un grand-parent.

Par exemple, si votre enfant est malade et doit voir un médecin, vous pouvez vous absenter du travail. Si vous n’avez besoin que d’une demi-journée et que votre employeur est d'accord, vous pouvez ne prendre qu’une demi-journée de congé.

De plus, si vous travaillez depuis au moins trois mois pour le même employeur, vous avez le droit de vous absenter du travail durant 12 semaines par année, sans salaire, si votre présence est requise auprès de votre enfant, conjoint, enfant de votre conjoint, père, mère, frère, soeur, ou grand-parent, en raison d’une grave maladie ou d’un grave accident.

Si c'est votre enfant mineur (moins de 18 ans) qui est atteint d’une maladie grave, potentiellement mortelle, vous pouvez prolonger ce congé jusqu'à 104 semaines (non payées). Vous avez aussi droit à ce congé de 104 semaines pour vous occuper de votre enfant mineur qui a été blessé gravement, physiquement ou psychologiquement, à la suite d'un crime.

Vous pouvez vous absenter du travail jusqu'à 2 ans si vous êtes gravement blessé lors d'un crime contre la personne et que cela vous rend incapable de continuer à travailler normalement. C'est la même chose si la personne gravement blessée est votre enfant de moins de dix-huit ans.

La notion de "blessure" englobe les blessures tant physiques que psychologiques, ainsi que la grossesse résultant d'une agression sexuelle. Elle s'applique tant à la victime directe de l'infraction qu'à la personne qui a été blessée en tentant de l'aider, d'arrêter le suspect ou d'aider la police à arrêter le suspect.

Vous devez avertir votre employeur le plus tôt possible de votre absence et de ses raisons. Si votre absence se prolonge, il a le droit de vous demander un document justificatif, comme un billet du médecin ou un rapport de police.

Si votre enfant disparaît et qu'il est vraisemblablement en danger, vous avez droit à un congé non payé de 52 semaines (1 an).

Heures supplémentaires

Pour la majorité des salariés, la semaine normale de travail est de 40 heures. Dans le calcul de ces heures de travail, on compte aussi :

  • Les heures passées à la disposition de l’employeur sur les lieux du travail à attendre d’avoir du travail
  • Les pauses
  • Le temps accordé à un déplacement exigé par l’employeur.

On ne doit toutefois pas inclure dans ce calcul :

  • Le temps accordé pour les repas. Toutefois, si vous devez rester à votre poste de travail pendant le repas, par exemple, si vous êtes une réceptionniste et que vous devez continuer à servir la clientèle, alors les heures de repas sont calculées comme étant des heures de travail.

Les heures travaillées en surplus de la semaine normale de travail doivent normalement être payées en heures supplémentaires.

La Loi prévoit que certaines personnes n’ont pas une «semaine normale de travail». Parmi ces personnes, on trouve :

  • Les étudiants employés dans une colonie de vacances ou dans un organisme à but non lucratif et à vocation sociale et communautaire (comme un organisme de loisir)
  • les cadres d’une entreprise
  • les salariés qui travaillent en dehors de l’établissement de leur employeur et dont les heures de travail sont incontrôlables
  • les salariés qui s’occupent de l’empaquetage, de la mise en conserve ou de la congélation des fruits et légumes en période de récolte
  • les salariés dans un établissement de pêche, de transformation ou de mise en conserve du poisson
  • les travailleurs agricoles
  • les gardiens de personnes

La règle générale veut que les heures supplémentaires soient rémunérées à une fois et demi le salaire horaire habituel. À ce principe de base, deux réserves doivent être apportées :

  • Le calcul ne tient pas compte des primes. Par exemple, un salarié qui travaille de nuit, reçoit un salaire de 10 $ l’heure et une prime de nuit de 0,50 $ l’heure. Pour chaque heure supplémentaire travaillée, ce salarié gagnera donc 15,00 $, soit une fois et demi son salaire horaire habituel de 10$
  • Le calcul des heures supplémentaires est effectué sur une base hebdomadaire et non sur une base quotidienne. Par exemple, Jeanne, employée à temps partiel, travaille 16 heures par jour, deux fois par semaine. Puisque le total de ses heures travaillées par semaine ne dépasse pas 40 heures, il ne peut s’agir d’heures supplémentaires au sens de la Loi

La Loi impose toutefois des limites à l’employeur. Ainsi, un salarié peut refuser de travailler :

• Plus de 4 heures au-delà de ses heures habituelles, ou, si sa journée habituelle de travail est de 10 heures ou plus, alors il peut refuser de travailler plus de 14 heures dans une même journée
• Si le salarié n’a pas un horaire quotidien de travail fixe, il peut refuser de travailler plus de 12 heures par période de 24 heures
• Le salarié a également le droit de refuser de travailler après plus de 50 heures dans une même semaine. Sauf pour les salariés ayant des semaines normales de travail différentes

Par ailleurs, votre employeur ne peut pas prendre des mesures ou des sanctions contre vous si vous avez refusé de faire des heures supplémentaires parce que votre présence était nécessaire pour remplir vos obligations reliées à la garde, à la santé ou à l’éducation de votre enfant ou de celui de votre conjoint, ou encore reliées à l’état de santé d’un membre de votre famille. Vous devez tout de même avoir essayé de prendre les moyens raisonnables pour assumer autrement ces obligations, par exemple, en essayant de trouver une gardienne.

Ce droit de refuser de faire des heures supplémentaires ne s’applique toutefois pas en cas de danger pour la vie ou la sécurité de la population, en cas de catastrophe ou si cela va à l’encontre d’un code de déontologie applicable au salarié.

Vacances annuelles

Le droit aux vacances s’acquiert pendant une période de 12 mois consécutifs. Appelée année de référence, cette période s’étend du 1er mai au 30 avril sauf si l’employeur, un décret ou une entente fixent d’autres dates.
La durée des vacances est établie en fonction de la période de service continu du salarié. Pour ce qui est du montant de l’indemnité, il varie selon le salaire gagné pendant l’année de référence en vigueur dans l’entreprise:

  • Si un salarié est à l’emploi de l’entreprise depuis moins d’un an, il a droit à un jour par mois complet de service continu, sans excéder deux semaines (équivalent à 4%)
  • Si un salarié est à l’emploi de l’entreprise depuis un à cinq ans, il a droit à deux semaines continues (équivalent à 4%)
  • Si un salarié est à l’emploi de l’entreprise depuis plus de cinq ans, il a droit à trois semaines continues (équivalent à 6%).
    Pour le salarié de l’industrie du vêtement, la durée des vacances et le montant de l’indemnité varient de la façon suivante :
  • Si un salarié est à l’emploi de l’entreprise depuis moins d’un an, il a droit à un jour par mois complet de service continu, sans excéder deux semaines (équivalent à 4%)
  • Si un salarié est à l’emploi de l’entreprise depuis plus d’un ans mais moins de trois ans, il a droit à trois semaines, don’t deux semaines continues (équivalent à 6%)
  • Si un salarié est à l’emploi de l’entreprise depuis plus de trois ans, il a droit à quatre semaines, don’t trois semaines continues (équivalent à 8%)
    Les salariés qui travaillent dans des boutiques de vêtements ne font pas partie de cette industrie.
    L’employeur a le privilège de fixer la date des vacances. Cependant :
  • il doit informer le salarié de la date de ses vacances au moins 4 semaines à l’avance
  • il ne peut pas remplacer les vacances par une indemnité compensatoire, sauf quand une convention collective ou un décret prévoit une disposition particulière, ou quand l’établissement ferme 2 semaines pendant les vacances et qu’un salarié ayant droit à 3 semaines demande de faire remplacer la dernière par une indemnité.
    Si un salarié le demande, l’employeur peut lui permettre de prendre ses vacances, en tout ou en partie, pendant l’année de référence. Ils ont la responsabilité d’établir ensemble dans quelle proportion l’indemnité sera versée. Celle-ci peut correspondre au salaire gagné depuis le début de l’année de référence ou pendant toute l’année de référence ou être proportionnelle à la durée des vacances.

Uniformes, repas et pauses

Pause café

La pause café n’est pas obligatoire, mais quand elle est accordée par l’employeur elle doit être payée et incluse dans le calcul des heures travaillées.

Repas

Après une période de travail de 5 heures consécutives, le salarié a droit à une période de 30 minutes, sans salaire, pour son repas. Cette période doit lui être payée s’il ne peut pas quitter son poste de travail.
Uniformes

Si vous êtes payé au salaire minimum, votre employeur doit vous fournir gratuitement le vêtement particulier exigé.

Si vous gagnez un salaire supérieur au salaire minimum, votre employeur peut retenir un certain montant d’argent sur votre paie pour l’achat du vêtement. Le fait de retenir la somme ne doit pas cependant avoir pour effet de réduire votre salaire sous le salaire minimum. Si vous estimez que le montant demandé par votre employeur pour payer le vêtement est trop élevé, vous pouvez vous informer auprès de la Commission des normes du travail.

Si vous êtes un travailleur à pourboire, pour évaluer si vous gagnez plus que le salaire minimum, vous devez ajouter à votre taux horaire les pourboires que vous recevez.

Lorsque le vêtement particulier que vous portez vous identifie comme un salarié de l’établissement, l’employeur est obligé de vous le fournir gratuitement, quel que soit le salaire que vous gagnez.

Votre employeur ne peut exiger que vous achetiez des vêtements ou des accessoires qu’il vend. Si votre employeur exige que vous portiez les vêtements provenant de son commerce, il doit vous les fournir gratuitement

Si vous gagnez le salaire minimum, votre employeur ne peut soustraire de votre salaire des sommes pour payer l’entretien de votre uniforme.

Si vous gagnez plus que le salaire minimum, votre employeur peut soustraire des sommes de votre salaire pour payer l'entretien de votre uniforme, mais ces retenues ne peuvent avoir pour effet de ramener votre taux horaire sous le seuil du salaire minimum.

Indemnité de présence d’au moins trois heures
Le salarié qui se présente au travail à la demande expresse de son employeur ou dans le cours normal de son emploi et qui, finalement, ne travaille pas ou travaille moins que 3 heures consécutives, a droit à une indemnité égale à 3 heures de son salaire horaire habituel.

Le salarié a droit au pourboire reçu au cours de cette période. Si les dispositions concernant les heures supplémentaires lui assurent un montant plus élevé, il ne bénéficie pas de l'indemnité de présence de 3 heures, mais plutôt du nombre d'heures supplémentaires majorées de 50 %.

Cette disposition ne s'applique pas dans les cas de force majeure, comme lors d'un incendie, ou quand le salarié est embauché pour des périodes de moins de 3 heures comme certains placiers, des chauffeurs d'autobus scolaire ou des brigadiers scolaires.

Repos hebdomadaire

Le salarié a droit chaque semaine à un repos d’au moins 32 heures consécutives. Dans le cas du travailleur agricole, son jour de repos peut être reporté à la semaine suivante s’il est d’accord.

Congés fériés

Au Québec, il y a huit jours au calendrier qui sont fériés, chômés et payés.

  • Le 1er janvier (jour de l’an)
  • Le vendredi saint ou le lundi de Pâques (au choix de l’employeur)
  • Le lundi avant le 25 mai
  • Le 24 juin ou le 25 si le 24 est un dimanche (Fête nationale du Québec)
  • Le 1er juillet ou le 2 si le 1er est un dimanche
  • Le 1er lundi de septembre (fête du travail)
  • Le 2ième lundi d’octobre (Action de grâces)
  • Le 25 décembre (Noël).

Vous devez ne pas vous être absenté, sans l’autorisation de votre employeur ou sans raison valable, le jour ouvrable précédant ou suivant le jour férié (ce jour ouvrable étant tiré de votre semaine habituelle de travail et non de celle de l’entreprise).

En terminant, il faut noter que les dispositions relatives aux jours fériés ne s’appliquent pas au salarié qui bénéficie, en vertu d’une convention collective, d’au moins sept jours chômés et payés en plus du congé du 24 juin ou au salarié d’un même établissement qui bénéficie des mêmes congés sans nécessairement être assujetti à la convention.

Si vous devez travailler un jour férié, votre employeur devra vous verser une indemnité compensatrice ou encore vous offrir une journée de congé compensatoire qui devra être pris 3 semaines avant ou après le jour férié.

L’indemnité que l’employeur doit verser à un salarié pour un jour férié et chômé est égale à 1/20 du salaire gagné au cours des quatre semaines complètes de paye précédant la semaine du congé, sans tenir compte des heures supplémentaires. (1/60 du salaire gagné au cours des 12 dernières semaines si vous êtes un salarié au pourboire, toujours sans tenir compte des heures supplémentaires.)

Si le salarié est en congé annuel, l’employeur doit lui verser l’indemnité compensatrice ou lui accorder le congé compensatoire payé d’une journée à une date convenue entre eux.

Tous les employés ont droit à ce congé (ou à une indemnité), qu'ils soient visés par la Loi sur les normes de travail ou non. De plus, le congé est reporté au 25 juin si le 24 tombe un dimanche (sauf pour les personnes qui travaillent habituellement le dimanche.)

Ensuite, si une personne doit travailler le 24 juin et que son employeur lui offre un congé compensatoire, celui-ci devra être pris le jour ouvrable précédant ou suivant le 24 juin (et non jusqu'à trois semaines avant ou après comme pour les autres congés fériés).

Si l'employeur n'offre pas ces congés compensatoires, il doit verser à l'employé l'indemnité prévue par la loi, soit 1/20 du salaire gagné au cours des quatre semaines complètes de paie avant la semaine du 24.

L'employeur doit tenir compte des pourboires dans ce calcul, mais pas des heures supplémentaires.

Harcèlement psychologique

Pour qu'il ait harcèlement psychologique au sens de la Loi sur les Normes du Travail, il faut que les quatre critères suivants soient réunis :

Une conduite vexatoire ayant un caractère de répétition ou de gravité

Par conduite vexatoire, il faut comprendre une conduite humiliante, offensante ou abusive pour la personne qui la subit. L’analyse se fait objectivement. Ainsi, on regardera si une personne raisonnable, placée dans la même situation, trouverait la conduite vexatoire. Ce qui compte ce n’est pas chaque geste pris séparément, qui peut alors avoir l’air anodin et sans conséquence, mais bien l’ensemble des gestes posés, qui peuvent amener à considérer la situation comme étant du harcèlement psychologique. Il peut aussi s’agir d’un seul geste ayant une gravité importante ;

Le caractère hostile ou non désiré de l’acte

Pour pouvoir être qualifié de harcèlement psychologique, le geste doit être hostile à l'endroit du travailleur ou posé malgré son refus. Il est à noter qu'une conduite "hostile" n'est pas nécessairement une conduite agressive. De plus, la victime de harcèlement n'a pas à exprimer à voix haute son refus d'un geste pour que celui-ci soit qualifié de non désiré. Ce refus pourrait être exprimé par le langage non-verbal, par exemple.

Une atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique

L’atteinte subie par la personne peut se situer au plan psychologique, elle peut se sentir diminuée, dévalorisée ou dénigrée. L’atteinte peut aussi avoir des répercussions sur la santé physique de la personne. Toutefois, il faut noter que des répercussions physiques ne sont pas nécessaires pour que l’atteinte soit considérée comme étant du harcèlement.

Un milieu de travail néfaste

Le milieu de travail dans lequel la personne subissant l’atteinte se trouve sera aussi pris en considération. Ainsi, un milieu de travail qui provoque un sentiment d’isolement pour la victime sera un facteur pris en compte dans la qualification du harcèlement psychologique.

Ces quatre critères ne sont pas exclusifs au harcèlement psychologique. En effet, ils servent aussi de critères pour identifier le harcèlement sexuel en vertu de la LNT.

En terminant, il faut noter qu’on ne tient pas compte de l’intention du présumé harceleur, mais bien des effets de son comportement sur la victime. La plupart des situations de harcèlement semblent découler d'attitudes et d'intentions négatives, mais une personne peut être tenue responsable du harcèlement psychologique d'une autre personne, sans aucune intention de lui causer de tort.

Lorsque c'est possible, la première démarche à effectuer est de consulter les ressources mises à la disposition des employés par l’employeur, par exemple la personne-ressource de l’entreprise, ou encore votre représentant syndical.

Si la situation ne peut se régler ainsi, vous pouvez exercer un recours contre votre employeur. Le recours ne s'exerce pas contre le harceleur, mais bien contre l'employeur, puisque c'est ce dernier qui, en vertu de la loi, a le devoir de s’assurer que son entreprise possède des moyens pour prévenir le harcèlement et des mesures pour le faire cesser.

Selon que vous soyez syndiqué ou non, cadre ou encore employé de l’État, vous n’intenterez pas votre recours auprès des mêmes organismes:

  • salarié non syndiqué ou cadre: vous devez déposer une plainte écrite auprès de la Commission des normes du travail (CNT) dans un délai de 90 jours à partir de la dernière manifestation de harcèlement
  • salarié syndiqué: vous devez vous conformer aux mécanimes prévus par votre convention collective (par exemple, un grief)
  • salarié de l’État: vous devez exercer votre recours auprès de la Commission de la fonction publique.

Notons que le lien d'emploi doit toujours exister au moment de la dernière manifestation de harcèlement.

Harcèlement sexuel

Il existe plusieurs définitions du harcèlement sexuel mais, de façon générale, le harcèlement sexuel comporte les caractéristiques suivantes :

  • des paroles, des gestes, des actes, des comportements ou des contacts physiques à connotation sexuelle envers une autre personne
  • généralement répétés
  • non désirés par la personne, homme ou femme, qui en est l'objet
  • ayant un effet négatif sur l'emploi (soit des conséquences directes comme le renvoi ou des mesures disciplinaires, soit des conséquences indirectes comme une ambiance de travail empoisonnée).

Voici les recours qui sont envisageables :

  • Dans un premier temps, il est souhaitable de voir s'il est possible de régler le problème de harcèlement sexuel à l'interne. De nombreuses entreprises ont une politique en matière de harcèlement sexuel. Les délais sont moindres et vous vous évitez ainsi de nombreux désagréments
  • Vous pouvez aussi déposer une plainte auprès de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec. Il y a possibilité d'obtenir soit une réparation du préjudice subi (une somme d'argent), soit une ordonnance pour que cessent les actes (plus rare). Il s'agit d'un processus qui prend du temps
  • Il y a toujours possibilité de s'adresser aux tribunaux « ordinaires » pour intenter des poursuites judiciaires. Le processus étant complexe, les services d'un avocat vous seront utiles à moins de vous adresser à la division des petites créances (réclamations de moins de 7000$).

Dans certains cas où le harcèlement est si grave qu'il a causé des troubles physiques ou psychologiques, une demande d'indemnisation pourrait être présentée à la CSST (Commission de la santé et de la sécurité au travail). Toutefois, dans le cas d'une telle demande, tout est une question d'évaluation et de preuve qui se fait au cas par cas. Une lésion psychique au travail est plus difficile à prouver qu'une lésion physique car elle est souvent moins apparente.

L’information présentée ci-dessus est de nature générale et est mise à la disposition du lecteur sans garantie aucune, notamment au niveau de sa caducité ou de son exactitude. Cette information ne doit pas être interprétée comme étant un ou des conseils ou avis juridiques. Si vous avez besoin de conseils juridiques particuliers, veuillez consultez un avocat ou un notaire.